0
18 lutego 2019

Niedozwolone pytania na rozmowie kwalifikacyjnej – jak na nie odpowiadać?

W tym wpisie omówię pytania, których pracodawca nie powinien zadawać w procesie rekrutacyjnym, gdyż zabrania tego prawo. Są to pytania o dane wykraczające poza dozwolony katalog oraz dotyczące sfery prywatnej i mogące mieć charakter dyskryminujący. Podpowiem też, jak można na takie pytania zareagować i jakie skutki dla kandydata mogą mieć udzielone odpowiedzi.

Na rozmowie kandydaci są zwykle zestresowani. Czasem tak bardzo, że trudno im zebrać myśli. W takich okolicznościach łatwo dać się zaskoczyć niespodziewanym pytaniem. Zwłaszcza takim, które w ogóle nie powinno na rozmowie paść, ale cóż… nie wszystkie procesy rekrutacyjne są prowadzone w pełni profesjonalnie.

1. Informacje wymagane w procesie rekrutacji

Zacznijmy od tego, że katalog danych, których pracodawca może wymagać w procesie rekrutacyjnym jest określony i obejmuje:

  • imię (imiona) i nazwisko;
  • imiona rodziców;
  • data urodzenia;
  • miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
  • wykształcenie;
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

[podstawa prawna: art. 22(1) Kodeksu Pracy http://dziennikustaw.gov.pl/du/2016/1666/1]

Więcej wskazówek dotyczących ostrożności w udostępnianiu informacji potencjalnemu pracodawcy znajdziesz we wpisie Jak znaleźć pracę i nie dać się oszukać? 

2. Niedozwolone pytania, które niekoniecznie są zadawane

Za zadawanie niedozwolonych pytań firmę mogą spotkać przykre konsekwencje, co jednak nie wszystkich odstrasza. Na zakazane pytania pozwalają sobie szczególnie osoby prowadzące rekrutacje w mniejszych firmach i na niższe stanowiska. Nie zamierzam nikogo usprawiedliwiać, ale mogą to być pracownicy nieprzygotowani do roli rekrutera. Oczywiście wystarczy trochę dobrej woli i dostęp do internetu, aby uzupełnić wiedzę i nie popełniać tak rażących błędów. Jednak trzeba zdawać sobie sprawę z własnej niekompetencji.

Z kolei profesjonalni rekruterzy mogą pozyskiwać interesujące ich informacje nie pytając wprost, lecz umiejętnie kierując rozmowę na określone tematy, np. opowiadając o swojej rodzinie i dzieciach, licząc na to, że kandydat zrewanżuje się podobną wypowiedzią.

Czasem rekruterzy pytają o sprawy poboczne i na podstawie pozyskanych informacji sami wyciągają wnioski. Pamiętam, jak kiedyś rekruterka podczas rozmowy, w której brałam udział jako kandydatka, stwierdziła, że skoro mam dwadzieścia kilka lat, chłopaka i mieszkanie, to zaraz wyjdę za mąż i urodzę dziecko. Gdyby wiedziała, jak bardzo się pomyliła… Ta sama rekruterka uznała również, że jestem zbyt spokojna i cicha. Nie mam pojęcia, skąd taka ocena, bo każdy, kto zna mnie dłużej niż trzy minuty, nie określiłby mnie jako spokojnej i cichej 😉

Mój dobry znajomy opowiadał z kolei, że na teście rekrutacyjnym, który dostał do wypełnienia, miał odpowiedzieć na pytanie, na kogo głosował w ostatnich wyborach. Było to kilka lat temu, ale nie w aż tak zamierzchłej przeszłości, żeby aktualne przepisy jeszcze nie obowiązywały. O ile dobrze pamietam, nie odpowiedział na to pytanie ryzykując, że jego kandydatura nie będzie brana pod uwagę w dalszych etapach procesu rekrutacyjnego.

Istnieją też firmy, w których członkowie pewnych związków wyznaniowych są traktowani lepiej. Pytania o religię padają również podczas rekrutacji. Osoby innego wyznania są jednak zatrudniane, wygląda więc na to, że kryterium nie jest wykluczające.

3. Pytania zakazane na rozmowie kwalifikacyjnej

Kandydat w procesie rekrutacji nie powinien być pytany o następujące tematy:

  • orientacja seksualna,
  • pochodzenie etniczne,
  • choroby, nałogi,
  • rodzina, bliscy,
  • stan cywilny, dzieci, plany,
  • poglądy polityczne, przekonania,
  • przynależność do związków zawodowych,
  • niepełnosprawność,*
  • ciąża,*
  • stan zdrowia,*
  • karalność.*

Zagadnienia oznaczone gwiazdką* omówię dokładniej w dalszej części artykułu, ponieważ istnieją tu pewne wyjątki.

Oczywiście nie wolno również pozyskiwać tych informacji w inny sposób, np. w ankiecie rekrutacyjnej albo poprzez pytania pośrednie, np.

  • czy żona/mąż też pracuje w…?
  • korzysta Pan/i ze żłobka/przedszkola?
  • praca w branży… to u Pana/i tradycja rodzinna?
  • pochodzi Pan/i z…? itp.

4. Pytania zasadniczo (nie)dozwolone

W zasadzie pracodawcy nie wolno pytać kandydata o stan zdrowia, niepełnosprawność czy macierzyństwo. Jednak z uwagi na specyficzne wymagania czy też charakter pracy w określonych okolicznościach pewne pytania są dopuszczalne.

Jeżeli zakres zadań na danym stanowisku obejmuje np. wyjazdy służbowe, dźwiganie ciężkich przedmiotów, pracę zmianową, a zatem jest niedozwolony dla kobiet w ciąży, pracodawca może zweryfikować to w procesie rekrutacji.

Podobnie w przypadku niepełnosprawności, gdy zatrudniona osoba np. nie może pracować w godzinach nocnych i obowiązuje ją niższy wymiar czasu pracy, a firma nie ma możliwości dopasowania organizacji do takich wymogów, może nie uwzględnić kandydata w procesie rekrutacji.

Jeżeli stanowisko jest szczególnie wymagające, np. kierowca, pilot, żołnierz, pytania o stan zdrowia wydają się również uzasadnione. Oczywiście późniejsze obowiązkowe badania lekarskie to zweryfikują. Gdyby jednak wynik nie był pozytywny i wybrany kandydat nie mógłby podjąć pracy na danym stanowisku, byłaby to strata czasu dla obu stron. Nie ma konieczności szczegółowego relacjonowania przebytych chorób czy dolegliwości, jeśli jednak podejrzewasz, że czynnik zdrowotny może przeszkodzić Ci w podjęciu danej pracy, lepiej zweryfikować to wcześniej i nie zatajać przed potencjalnym pracodawcą. Niczego w ten sposób nie zyskasz.

Kwestia karalności zasadniczo leży poza katalogiem danych, które kandydat powinien ujawnić rekruterom. Jednak na pewnych stanowiskach i w pewnych branżach pracodawca jest wręcz zobowiązany potwierdzić niekaralność kandydata przed podjęciem decyzji o jego zatrudnieniu. Zgodnie z ustawą z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym art. 6 ust. 1 pkt 10 http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20000500580/T/D20000580L.pdf:
„Prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Rejestrze, przysługuje (…) pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej(…).”

W praktyce oznacza to, że w procesie rekrutacji zaświadczenia o niekaralności można wymagać od kandydatów na stanowiska:

  • licencjonowanych pracowników ochrony,
  • straży granicznej,
  • pracowników kontroli skarbowej,
  • doradców skarbowych,
  • komorników,
  • policjantów,
  • nauczycieli (także katechetów),
  • prokuratorów,
  • sędziów,
  • agentów ubezpieczeniowych,
  • detektywów.

Niekaralność kandydata są zobowiązani zweryfikować również pracodawcy z sektora finansowego: banki, spółdzielcze kasy oszczędnościowo-kredytowe, zakłady ubezpieczeń oraz instytucje płatnicze (np. agencje i terminale oferujące transfer płatności, w tym w formule elektronicznej). Więcej informacji znajdziesz tutaj: https://bip.ms.gov.pl/pl/rejestry-i-ewidencje/krajowy-rejestr-karny/.

Pracodawcy w procesie rekrutacji pytają czasem, czy kandydat posiada samochód. To pytanie może mieć różne podłoża. Jeżeli firma jest położona w miejscu słabo dostępnym dla osób poruszających się komunikacją publiczną, zainteresowanie może wynikać z troski o komfort dojazdu do pracy. Jeśli możliwe jest otrzymanie samochodu służbowego, rekruterzy mogą sprawdzać, na ile jest to wartościowe dla kandydata. Jeśli wymagane są częste podróże służbowe i prowadzenie samochodu, firma może chcieć się dowiedzieć, jakie kandydat ma doświadczenie jako kierowca. Informacja o wymogu posiadania prawa jazdy konkretnej kategorii powinna znaleźć się w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Zwykle też wymienia się jako oczekiwanie gotowość do częstych podróży służbowych. Czasem pracodawca oczekuje, że pracownik zgodzi się na używanie samochodu prywatnego w celach służbowych. Powinien o tym poinformować już w ogłoszeniu, a na pewno w toku procesu rekrutacyjnego i oczywiście zawrzeć z pracownikiem stosowną umowę, na podstawie której rozliczane będą związane z tym koszty.

5. Jak odpowiadać na niedozwolone pytania?

Teraz wiesz, jakie pytania nie powinny się pojawiać podczas rekrutacji. A jednak, jak pokazuje życie, czasem się pojawiają. Zastanawiasz się,

  • jaka powinna być Twoja reakcja?
  • jakich odpowiedzi udzielić?
  • jak się zachować?

Pewnie mnie już trochę znasz i wiesz, że polecam otwartą i szczerą komunikację. W tym przypadku najbardziej zgodna ze mną byłaby po prostu odmowa udzielenia odpowiedzi. Jednak jeśli powiesz wprost, że takie pytanie jest niedozwolone w procesie rekrutacji, to najprawdopodobniej wykluczysz się z dalszych etapów.

Może też być tak, że rekruterowi nie chodzi o pozyskanie informacji, lecz o sprawdzenie reakcji kandydata. Osobiście nie stosuję takich zabiegów i uważam, że można zweryfikować kompetencje w inny, bardziej profesjonalny i stosowny sposób.

W każdym razie należy zachować spokój i nie reagować emocjonalnie. Można podjąć temat i zapytać, np. dlaczego to jest ważne? a następnie odnieść się do uzasadnienia, a nie samego pytania, przykład:
rekruter: „Czy ma Pan/i dzieci? W jakim są wieku?”
Ty: „A mogę wiedzieć, dlaczego to jest dla Państwa ważne?”
rekruter: „Ponieważ zależy nam na dyspozycyjności i gotowości do podróży służbowych, a ponadto na tym stanowisku bardzo niepożądane są częste absencje.”
Ty: „Rozumiem. Zdaję sobie sprawę z oczekiwań wobec osoby na tym stanowisku i oczywiście deklaruję dyspozycyjność oraz gotowość do podróży służbowych. Ponieważ jestem osobą odpowiedzialną i obowiązkową nie zdarzają mi się częste nieobecności.”

Oczywiście trudno przewidzieć, jak odniesie się do tego pracodawca. Ale kandydat wypada w tym dialogu bardzo korzystnie, ponieważ:

  • mówi prawdę,
  • zachowuje spokój,
  • rzeczowo odnosi się do oczekiwań na danym stanowisku,
  • nie wytyka rozmówcy niekompetencji i nie przypisuje złych intencji.

Na niedozwolone pytania nie trzeba w ogóle odpowiadać i można wręcz odmówić odpowiedzi, oczywiście spokojnie i rzeczowo.

To, co napiszę poniżej jest zupełnie niezgodne z moimi wartościami i podejściem do życia, ale jednak to napiszę. Odpowiadając na nieuzasadnione, niedozwolone pytania możesz po prostu skłamać. Czyli powiedzieć, że nie masz dzieci, chociaż je masz, że nie należysz do związków zawodowych, choć należysz itd. Po zatrudnieniu prawda z pewnością szybko wyjdzie na jaw, ale firma nie może wyciągać z tego żadnych konsekwencji (przynajmniej w teorii). Tylko czy rzeczywiście tak będzie? Przełożony puści w niepamięć kłamstwo i Twoje relacje z nim będą poprawne? Mam poważne wątpliwości, czy to w ogóle możliwe i tym bardziej nie polecam tego rozwiązania.

Jak napisała jedna z czytelniczek bloga, w kontekście niedozwolonych pytań zadawanych podczas rozmowy kwalifikacyjnej, nasuwa się refleksja:

  • czy warto pracować dla organizacji, która już na etapie rekrutacji pozwala sobie na niedozwolone praktyki?
  • jakie standardy współpracy panują w takiej firmie?
  • czy pracownika taktuje się z szacunkiem?

Słowem: czy warto ubiegać się o pracę w takim miejscu? To oczywiście kwestia indywidualna i każdy musi sam podjąć decyzję.

Warto mieć świadomość, gdzie są granice pozyskiwania informacji o kandydacie w procesie rekrutacji. Jednak z drugiej strony chciałam przestrzec przed nadmierną podejrzliwością. Większość rekruterów nie ma żadnych ukrytych intencji i prowadzi rozmowy kwalifikacyjne bardzo profesjonalnie z zachowaniem wszelkich zasad. Nie każde pytanie ma jakiś ukryty cel, nie każda luźna rozmowa jest pułapką. Zwykle przed rozpoczęciem właściwego wywiadu wymienia się informacje na niezobowiązujące tematy, jak pogoda, pora roku, dojazd, komunikacja itp. To jak najbardziej naturalne. Podczas jednej z prowadzonych przeze mnie rozmów kwalifikacyjnych dziwnie się poczułam, kiedy moje banalne pytanie o dojazd do biura kandydat zbył obcesowo, jakby poczuł się zaatakowany.

Bardzo poważnie podchodzę do mojej pracy, jednak uważam, że sztywne prowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej nie służy ani zestresowanemu kandydatowi, któremu trudno się wysłowić, ani firmie, która może być odebrana jako nieprzyjazna. Zawsze staram się rozluźnić atmosferę, zażartować i zachowywać jak najbardziej naturalnie. Zachęcam też do tego inne osoby z zespołu rekrutacyjnego. To jest zwykle bardzo pozytywnie odbierane przez kandydatów, ponieważ czują się swobodniej i poznają prawdziwych ludzi, a nie „osoby na stanowiskach”.

Chyba każdy usłyszał kiedyś na rozmowie kwalifikacyjnej niestosowne lub niedozwolone pytanie.

Jak udało Ci się poprowadzić rozmowę i wybrnąć z trudnej sytuacji?
Jaka była reakcja rekrutera?
Jeśli masz takie obserwacje, koniecznie podziel się nimi w komentarzu, aby inni czytelnicy mogli skorzystać z Twoich doświadczeń.

Jeśli Twoim zdaniem informacje w tym wpisie są pomocne, udostępnij go Twoim znajomym korzystając z ikonek portali społecznościowych po lewej stronie.

Powiązane wpisy

Bezpłatne testy osobowości i mocnych stron

Chcesz lepiej poznać siebie, swoje mocne i słabe strony? Zastanawiasz się nad kierunkiem rozwoju zawodowego lub planujesz zmianę pracy? Nie czujesz się dobrze na obecnym stanowisku i chcesz zrozumieć, dlaczego tak jest? Mogą Ci w tym pomóc testy osobowości. W tym wpisie prezentuję trzy bezpłatne testy osobowości, które sama zrobiłam i mogę Ci polecić. Zdecydowanie zgadzam się z wynikami i uważam, że są one wiarygodne. Czytaj dalej >
0

Jak krok po kroku zaplanować cały rok?

Rok 2022 był dla mnie bardzo intensywny i pozytywny. Tak naprawdę dotarło to do mnie dopiero podczas pisania tego tekstu. To bardzo budujące, kiedy uświadamiasz sobie Twoje osiągnięcia. Warto chwalić i doceniać nie tylko innych, ale również - a może przede wszystkim - siebie. Polecam Ci to z całego serca! Czytaj dalej >
0